サステナビリティ / 社会性報告 魅力ある職場づくり働きやすい企業文化の醸成
基本的な考え方
当社グループは「仕事を通じて社員がやりがいを実感できる会社」でありたいと考え、人事方針、人事ガイドラインに基づき、人事施策を行っています。まずは社員一人ひとりとその家族の幸せが前提としてあり、それを実現した先に社会の幸せがあると考えています。グループ全社員がやりがいをもっていきいきと働けるよう、一人ひとりを大切にする「人間中心の経営」を貫き、サステナブルな社会の実現に貢献していきます。
My行動宣言
長期ビジョンや中期戦略で掲げている目指す姿を実現する原動力は、社員一人ひとりにあります。
当社は、「人間中心の経営」を根幹に据え、多様な社員が存在感と達成感を味わいながら成長できる環境づくり、働きやすい企業文化の醸成のために、労使一体となって様々な施策に取り組んでいます。
多様な働き方や価値観があり、一人ひとりの幸せの形は異なります。社員が“自分らしさ”を発揮できる環境を作っていくこと、そして社員が“自分らしさ”を発揮することを労使が応援するという決意を「My行動宣言」として宣言しました。My行動宣言は、これからの労使共通の向き合い方であるとともに、当社社員一人ひとりが人生の様々な場面で“やりたい”を見出し、実践して欲しい姿です。
挑戦するのは社員一人ひとりとした上で、「WorkStyle（仕事）」「Life（生活）」「Wellness（健康）」「Society（社会）」の4つのフィールドごとの”やりたい”を形にして宣言しています。
My行動宣言
〜一人ひとりの“やりたい”を全力で応援します〜
＜宣言に込めた労使の想い＞
ダイセル社員が会社生活だけでなく、私生活、家族や友人との時間を大切にし、「自分がどういう人生を送りたいか」、その中で「どう働き、自分のやりがいや達成感を得て、かつリワードを得るか」を考えることが重要です。
その一人ひとりの“やりたい”という気持ちを全力で応援します。
「自分の人生は自分のもの。だから自分で良くする」
そのための一歩を踏み出しましょう。
WorkStyle（仕事）
自分らしいやり方で達成感と自己実現を
- ①安全で快適で助け合える職場にしたい
- ②柔軟で、効率的に働きたい
- ③なりたい自分の実現に向け挑戦したい
- ④やりがいや達成感を味わいたい
Wellness（健康）
ずっと健康のために、今の健康づくりを
- ⑤栄養バランスの取れた食事をとりたい
- ⑥しっかりと休める睡眠がとりたい
- ⑦日頃から運動のある生活がしたい
- ⑧いつも明るい気持ちでいたい
Life（生活）
日々の充実、将来への準備を
- ⑨自分の生き方、人生設計を考えたい
- ⑩将来に向けた資産形成をしたい
- ⑪家族や友人との時間を大切にしたい
- ⑫充実した休日を過ごしたい
Society（社会）
自分にできる社会貢献を
- ⑬ボランティアで人助けしたい
- ⑭環境を豊かにしたい
- ⑮次世代の子供を育てたい
- ⑯地域を盛り上げたい
推進体制
当社は、人事施策の立案・実行にあたり、人事担当役員の責任の下で、CAPD※サイクルによる人財マネジメントを人事グループが主体となって実施しています。経営上重要な施策については、経営会議や戦略会議などの主要会議に諮っています。
労働組合とは「健全な労使関係」で紹介している各種委員会を中心に対話を重ね、働きやすい企業文化の醸成に労使一体となって取り組んでいます。多様な人財が働きやすい会社を目指して、意識改革と制度改革に取り組んでいきます。
※計画を起点とした活動では重要な事実を見落としてしまうおそれがあると考え、当社では一般的なPDCAではなく、CAPDを改善サイクルとしています。
ワーク・ライフ・バランスの向上
当社は、社員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスの充実と働きやすい職場環境の整備を目的に、所定労働時間の短縮に取り組んでいます。
労働時間短縮のための施策
| 時 期 | 施策の内容 |
|---|---|
| 2017年4月 | 労働時間短縮と休日数増について労使合意 |
| 2018年4月 | 常日勤者の所定労働時間短縮を8時間／日から7時間30分／日に短縮 年間約120時間（約6.2%）の所定労働時間短縮を実現 |
| 2020年4月 | 交替勤務者の休日を10日増 |
| 2022年4月 | 年間休日数122日 |
労働時間のミエル化
当社では、利用端末のログオン・ログオフ時刻を勤怠報告書に表示させることで実労働時間をミエル化しています。このようなシステム化によりリモートワークが拡大するなかでも社員の健康維持・管理に努めています。
長時間労働の是正
当社は長時間労働の是正に取り組んでおり、75時間を超える時間外労働を労使協定により禁止しています。システムによる実労働時間のミエル化に加えて、労使で組織する生産性向上推進委員会において、各部門の時間外労働（残業）の申請状況をモニタリングし、時間外労働の発生原因の把握、該当部門へのヒアリング、改善に向けた具体的対策の検討を行うことで、長時間労働の是正を図っています。さらに、当社ではやむを得ず長時間労働した社員への配慮として、1カ月間の時間外労働が60時間を超えた社員、もしくは3カ月連続して1カ月間の時間外労働が45時間を超えた社員には産業医や保健師による面談を実施しています。
柔軟な働き方の実現に向けた取り組み
ワーク・ライフ・バランスのための両立支援
当社は、社員一人ひとりが多様かつ柔軟な働き方を実践し、仕事と生活のバランスを保てる仕組みづくりに注力しています。
副業兼業制度（Work×Work チャレンジ制度）
社員一人ひとりが自立し、自らキャリアを考え、さらなる成長を目指せるようにするため、ダイセルでは副業兼業制度を導入しています。2023年3月末現在、29人が当制度を利用しています。
ダイセルの人事制度
ダイセルの人事制度
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| 制度・施策名 | 正社員 | 契約社員 | ||
|---|---|---|---|---|
| 継続雇⽤社員 | 常勤嘱託社員 | |||
| 育児や介護への⽀援 |
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○ | ○ | ○ |
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○ | ○ | ○ | |
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○ | ○ | ○ | |
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○ | ○ | ○ | |
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○ | ○ | ○ | |
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○ | ○ | ○ | |
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○ | ○ | ○ | |
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○ | ○ | ○ | |
| ⼼のゆとり健康管理 |
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○ | ○ | ○ |
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○ | ○ | ○ | |
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○ | ○ | ○ | |
| ワーク・ライフ・バランス |
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○ | ○ | ○ |
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○ | ○ | ○ | |
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○ | ○ | ○ | |
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○ | ○ | ○ | |
※法定水準を超える制度もしくは法定ではないが当社が導入している制度
有給休暇取得率の向上
2016年度に「社員の有給休暇取得率70%以上」を目標として掲げて以降、年間の有給休暇取得奨励日数を段階的に引き上げています。2018年度に取得奨励日数を年間3日から4日に、さらに2019年度からは年間5日に設定しています。2022年度の取得実績は77.9％でした。
有給休暇取得率の推移
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| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
|---|---|---|---|---|---|
| 64.4% | 70.6% | 73.6% | 70.5% | 76.0% | 77.9% |
連続有給休暇取得（サンクスホリデー）の推進
女性活躍推進法に基づく行動計画の目標の一つに「社員全員が有給休暇と所定休日を活用し、年1回の5連続休暇を取得する」という目標を掲げ、サンクスホリデーという名称で有給休暇の取得推進を図っています。
また、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画においても、「有給休暇の取得率を80％以上とする」という目標を策定しており、社員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスの充実と、長期休暇取得によってチームで仕事をサポートしあえる体制を整えることの両方を目指した活動をしています。なお、ダイセルにおける2022年度の取得率は56.3％でした。
リモートワーク（在宅勤務・サテライト勤務）の推進
当社は、時間や場所に制約されない効率的な働き方の普及に向けて「リモートワーク」を推進しています。
なお、当社はサテライトオフィス運営会社と契約締結し、移動中、あるいは出張先からオフィスに戻らずに業務に従事できるようにしています。機器やネットワークの整備も配備しました。
また、一人でも多くの社員が家族との時間を大切にできるよう、業務上可能な社員は、単身赴任を解消して、家族が住む自宅などでフルリモートで勤務することも可能にしています。
男性社員の育児休業取得推進
当社は、「ワーク・ライフ・バランスを充実させる」という観点から、2017年度に育児休業期間の一部（5日間）を有給化し、男性社員も育児休業をより取得しやすい環境を整備しました。2022年度の男性育児休業取得率は、97.9％でした。
男性育児休業取得率の推移
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| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
|---|---|---|---|---|---|
| 29.4% | 52.6% | 57.8% | 77.6% | 77.5% | 97.9% |
社員の声：育休は自分の意識を変える良い機会になりました
育児休業取得期間：2021年7月20日～2021年8月18日（約1カ月）
育休前は子どもの食事はパートナーに任せきりでしたが、育休中は子どもの離乳食やミルクをあげていました。子どもが離乳食を思うように食べてくれないことがあり、これだけで一苦労でした。また、離乳食づくりにも挑戦し、子どもがパクパクと全部食べてくれたときは、喜びもひとしおでした。その他、一緒に散歩したり、公園に連れていったり、本を読んであげたりと、できるだけ子どもと一緒に過ごすようにしました。育休を経て、子どもへの愛情がいっそう深まりました。
育児休業を取得して育児に関わると、子どもと一緒にいる時間が増え、かつパートナーの負担を減らすことができます。子どもは日々成長しますので、その成長を応援できる期間というのは本当に貴重でした。男性も遠慮せず、育児休業を取得して貴重な体験をしていただきたいです。
働きやすい環境づくりのための制度
当社は、社員が個人の能力を発揮し、生産性の向上を図れるような環境づくりを目指しています。
アフターコロナの働き方
新型コロナウイルス禍で浸透したリモートワークやオンライン活用をきっかけに、この３年以上の経験で、対面とオンラインそれぞれによるコミュニケーションのあり方など、私たちは多くのことを学びました。今後はその学びを自らの働き方へと生かし、ダイセルグループ一体となって、さらに働きがいを高めていくよう東京本社のオフィスを改装しました。
≪改装のコンセプト≫
- オフィス/職場は、社員同士が対話し「価値」を創造する最も重要な場所
- リモートワークを働き方の選択肢の一つとしてフレキシブルに取り入れながら、チームで熱意を共有し、より『成果と生産性を重視』した働き方を実践する場所
報酬水準に対する指針と処遇決定の透明性
報酬に対する安心感は、働きやすい企業文化を構成する大切な一要素であると捉えています。
国内外のダイセルグループ各社で、法定最低賃金以上の賃金支給、時間外労働に対する割増賃金の支給など、各国、各地域の法令を遵守した賃金支給となっているかを人権デュー・ディリジェンスの際に確認しています。その結果、ダイセルグループ各社で法令遵守できており、是正要求している事例はありませんでした。また、こうした法令遵守は当然のこととして、当社グループの人事ガイドラインでは、「外部ベンチマークに基づき、自社の報酬水準、支給項目を定期的に検証する」ことを定めており、労働市場の水準を踏まえ、競争力のある報酬水準を維持できるよう整備しています。
処遇決定の透明性にも配慮しており、人事ガイドラインでは、「賃金体系、項目についてのルールを定め、社員に周知する」としています。処遇決定はグループ各社の裁量に委ねていますが、例えば、ダイセルでは、賃金に関する規則の開示に加え、賃金テーブルも対象となる社員に公開しています。
福利厚生制度
友愛会
会員の相互扶助により、その福祉の向上を図るとともに、⾃⼰の⽣きがいと友愛の精神を育むための育成援助を⽬的として「友愛会」を設置しています。
ダイセル労使の総合福祉政策に沿って設立した本会は、会員の相互扶助により、その福祉の向上を図るとともに自己の生きがいと友愛の精神を育むための育成援助を目的としています。また、会員はダイセルに在籍している社員およびダイセルグループで友愛会に加入している企業に在籍している社員で構成されています。
友愛会の福利厚生制度
| 項⽬ | 内容 |
|---|---|
| 結婚祝金 | 会員が結婚する場合、祝金を支給します。 |
| 出産祝金 | 会員に子どもが出生した場合､祝金を支給します。 |
| 入学祝品 | 会員の子どもが小学校・中学校・高等学校に入学する場合には、祝品（カタログ方式）を支給します。 |
| 弔祭料 | 会員の弔事に対し、区分に応じた弔祭料を支給します。 |
| 傷病見舞金 | 会員が傷病のため休業した場合は、日数の区分に応じた傷病見舞金を支給します。 |
| 災害見舞金 | 会員の現居住本宅が火災・風水害・地震などの災害を被った場合には、被害の区分に応じた災害見舞金を支給します。 |
| 休職者補助金 | 会員の私傷病による休業が、加入各社ごとの休職規程などに定める休職となった場合には、区分に応じた補助金（日額）を支給します。 |
| 入院費補助金 | 会員およびその家族が私傷病により健康保険適用病院に入院した場合は、区分に応じた入院補助金（日額）を支給します。 |
| 介護支援金 | 各会社の介護休業制度を取得申請した会員に対し、取得期間の区分に応じた支援金を支給します。 |
| 遺児育英年金 | 会員が死亡した場合､その会員により扶養されていた実子がある場合､小学校入学〜高校3年の間は遺児育英年金（月額／名）を支給します。 |
| 退会金 | 会員が脱会する場合には、加入期間の区分に応じ退会金を支給します。 |
| 生命共済 | 会員または（登録のある）会員の配偶者が死亡した場合には、生命共済金を支給します。 |
| 社会貢献活動表彰金 | 社会貢献活動を通じて社会的向上に貢献した個人またはグループに表彰金を支給します。 |
| GLTD保険金 | けがや病気で働けなくなったとき、公的保険や従来の所得補償保険では十分に補償することのできない長期の就業障害を補償します。 |
ライフスタイルに対応した福利厚生制度
友愛会の福利厚生制度に加え、社員のライフスタイルに合わせて利用できる福利厚生制度を導入し、ワーク・ライフ・バランス向上に努めています。
福利厚生サービス
当社では、社員を対象に、キャリアアップ、健康づくり、子育て・介護、旅行など、自身の希望するメニューを選べるパッケージプランの福利厚生サービスを導入しています。
企業主導型ベビーシッター派遣事業の活用
2020年11月から内閣府が実施している企業主導型ベビーシッター派遣事業を活用し、社員がベビーシッターを利用した際、利用料金の一部を補助しています。今後も各種制度・施策を検討し、安心して仕事と子育ての両立ができるよう支援していきます。2022年度は延べ101名の社員が制度を利用しました。
ダイセルグループ従業員持株会
当社グループでは、従業員の財産形成の一助とし、拠出金による株式保有で会社とより一体感を高めるため、ダイセルグループ従業員持株会制度を設けています。2023年3月31日時点で、持株会には2,572名が加入しており、保有株式は597.2万株です。
ダイセルグループ従業員持株会（各年度3月31日時点）
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| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 会員数 | 1,986名 | 2,223名 | 2,279名 | 2,503名 | 2,572名 |
| 保有株数 | 408.0万株 | 464.7万株 | 504.8万株 | 524.5万株 | 597.2万株 |
社員とのコミュニケーション
健全な労使関係
「労使憲章」の主旨
- 労使間の決定事項については、⼈間尊重の精神により、交渉および協議により決定します。
- 会社は組合活動の⾃由を認め、組合員の組合活動を理由に差別しません。
- 会社と組合は管理思想を排除して、社員の⼈間性を尊重します。社員は⾃らの意志で、生産性向上を通して社業の発展に努めます。
- 会社は社員⼀⼈ひとりの能⼒を最⼤限に引出すことを⽬的として、公正かつ適正な処遇を⾏います。
当社は、社員を重要なステークホルダーと位置付け、労働組合と「労使憲章」を締結しています。互いの立場を尊重しながら、社業の発展に向け、誠意と信頼をもって協議することで、健全な労使関係の維持・強化に努めています。また、労使で各種委員会を設置し、経営課題への対応や労働条件の改善・⽣産性向上・⼈事制度・労働時間や健康管理に関する協議など、様々な取り組みを⾏っています。
主な労使委員会
| 名称 | 主な内容 |
|---|---|
| 中央経営協議会 |
|
| 中央ヘルスケア委員会 | 社員一人ひとりの生産性向上と、いきいきと健康的に働けるための環境づくりを目指すため、社員の心と身体の両面でのヘルスケアのサポート |
| 中央生産性向上推進委員会 |
|
| 労使経営課題報告会 | 経営課題に関する議論 |
社員意識調査（エンゲージメントサーベイ）を実施
当社グループでは、社会に役立つ価値を提供し続ける会社であるために、それに取り組む社員の生の声を聴き、課題を特定しアクションを起こすことを目的に、当社グループ社員を対象とした社員意識調査（エンゲージメントサーベイ）を、2021年12月にグローバルで実施しました。その結果に基づいた改善活動の推進を通じ、事業の持続的な成長を支える社員一人ひとりが会社の目指す方向性を理解・納得し、その達成に向け意欲・能力を最大限に発揮できる環境をつくっていくことを目指しています。
2022年度は、当結果に基づき、各事業場・各部門にてアクションプランを策定し、業務効率性改善に向けた活動を進めました。
次回の社員意識調査は、2023年度の実施を予定しています。
社員意識調査（エンゲージメントサーベイ）実施概要
| 調査対象 | 10,678名 |
|---|---|
| 回答者数（回答率） | 9,299名（87%） |
| 設問数 | 17カテゴリー、84問 |
| 実施言語 | 11言語 |
| 実施方法 | インターネット上での回答 |
| スコア上位カテゴリー | 品質・顧客志向、リーダーシップ、業績管理 |
| スコア下位カテゴリー | 業務プロセス、権限・裁量、報酬・福利厚生 |
グループの一体感醸成を目指して
ダイセルグループ長期ビジョン・中期戦略の浸透に向けて
ダイセルグループの社員一人ひとりが長期ビジョンや中期戦略を自分ゴトとして捉え、個々の仕事の結びつきを理解し、ビジョン実現にむけた変革の一歩を踏み出せるよう、社員同士が集まりディスカッションする機会を設けています。
2022年度はLEGOを用いたワークショップを各事業場で開催し、集まったメンバーでLEGOを組みたてながら、社内の仕事や、それに関わる人の想いを互いに理解しあう活動をしました。
社内コミュニケーション
当社では社員を重要なステークホルダーと認識し、労働組合を通じたコミュニケーション・対話を行いつつ、社員の期待やニーズに応える仕組みを整えています。
また、各種社内報ツールを用いて、定期的に全グループ社員に向けて多言語での情報発信を行うなど、インターナルコミュニケーションの活性化によるグループの一体感醸成にも取り組んでいます。
