サステナビリティ / 社会性報告 魅力ある職場づくり人の成長のサポート
基本的な考え方
当社グループは「ダイセルグループ人事方針」に基づき、多様な社員が存在感と達成感を味わいながら成長できるようサポートしています。人への投資を進める裏には、社員一人ひとりが技と心を磨き、会社という場を活用して自己実現を叶えて欲しいという思いがあります。自己実現を目指すなかで、自分の仕事に誇りをもって仕事をし、よいものを社会へ送り出すことで、社会の人々の幸せに貢献していきます。
人財育成にあたっては、以下の基本的な考え方を定めています。
- それぞれの国や地域で定められた決まりごとに則し、「安全」「品質」「コンプライアンス」を最優先に、仕事ができる人財を育成する。
- 多様な人財が成長できるよう、一人ひとりに合わせた公平な育成機会の提供と適正配置を実施する。
- ダイセルグループがワンチームとして機能するため、チームワークを重視する人財を育成する。
- 専門性を磨き、得意領域で輝ける人財を育成する。
- 自己研鑽への意欲を高め、社員の能力向上へのサポートを最大限実施し、社員のエンプロイアビリティ向上に努める。
- 一人ひとりのキャリアを会社・職場・個人それぞれが考え、育成につなげる文化を醸成する。
推進体制
人事担当役員の下、人事グループは各事業場、国内グループ企業各社と連携し、各種の研修プログラムを推進しています。
各工場の製造現場を担うオペレータや技術者については、全社の教育訓練を担う組織として設立した「教育訓練センター（TRC）」が、オペレータや技術者の必須要件である「知識」「経験」「行動」を体験しながら学べるよう、模擬プラントを活用した教育を行っています。
育成ローテーションは、人事グループと経営トップ、各SBU担当役員などで構成する適性配置委員会に諮り、情報共有を行いながら一人ひとりの育成計画に基づいて実施しています。
また、2023年4月1日付で「キャリア支援室」を設置しました。ダイセルでのキャリアは、会社から与えられるものではなく上司との対話などを通じて社員自らが描き、選択していくものです。しかしながら入社年次が浅い社員など、一人では考えることが難しく、悩む社員もいます。キャリア支援室はそのような社員のキャリア形成をサポートする組織です。
人財育成制度
当社は、様々な方法で社員の能力向上を図っています。社員の職位や能力などに応じ、これらを組み合わせることで人財育成の効果をより高めています。
人財育成制度・人事制度
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| 制度名 | 内容 |
|---|---|
| OJT |
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| OFF-JT （集合研修など） |
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| ⾃⼰啓発 |
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| ローテーション （担当や役割の変更） |
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| アセスメント （能⼒の棚卸し） |
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| 自己申告制度 （人財育成ノート） |
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| 人財育成計画 |
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| キャリアチャレンジ制度 |
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| 技術者育成制度 |
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フェロー職※制度
※フェロー職は旧制度のプロフェッショナル職に相当します |
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 卓越技能職 |
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人事制度の改定
当社では、社員の挑戦を応援し仕事の過程や成果に十分に報いるため、2021年4月にリーダー職※の人事制度を改定しました。
従来のゼネラリスト志向から、専門職やマネジメント職へとキャリアプランを複線化し、個人の適性に応じてキャリアを選択できるようにしました。また、進級要件から経験年数を撤廃し、能力に応じて早期にキャリアアップできる仕組みに変更しました。また、リーダー職には年に１回の多面評価（メンバーズオピニオン）を実施しており、同僚や部下などからの多面的な意見を知ることで自己理解を促進する機会としています。
2022年4月には組合員の人事制度も改定し、社員一人ひとりがより主体的に当社でのキャリアを選択できる仕組みへと変更しました。CreatorコースとExpertコースに複線化し、各コースで期待される役割を明確化しています。評価手法もシンプル化し、上司との対話を通じて本人が成長を実感でき、その成果に報いられる工夫を取り入れています。
※当社では管理職をリーダー職と呼称しています。
人財育成を目的とした評価制度
当社では、人財育成を最大の目的とし、リーダー職および組合員に対してMBO（目標管理制度）を用いた人事評価を行っています。各部門の目標を個人レベルにブレイクダウンし、個々の目標の達成度に応じた評価を年1回行います。
また「対話・成長・成果」というキーワードを掲げ、上司と部下が徹底的に対話することを重視しています。その根底には、対話で培った相互理解と信頼を基に、自らの意志で高い目標に果敢にチャレンジすることが一人ひとりの成長につながるという考えがあります。
さらに、成果だけではなく、それぞれの職種や等級に応じた行動評価も行っています。評価の結果は本人へフィードバックする仕組みにしており、最終的には報酬に反映されます。
評価制度は全社へ開示するとともに、人財育成につながる適切な評価が行われるようMBO評価者研修を実施し、制度の公平性・公正性を確保しています。
人財育成プログラム
社員の能力開発のため、多岐にわたる人財育成プログラムを設けています。
教育訓練体系
※組合員の人事制度をCreatorコース、Expertコースに複線化し、各自の能力に応じた等級を設けています。
Creatorコース…C1/C2/C3/C4
Expertコース…E1/E2/E3/E4/E5/E6/E7/E8/E9
新入社員育成
主戦力としてできるだけ早期の活躍を促すため、新入社員に対しては社会人としての基本事項から生産現場における実践的な能力習得までを見据えた教育訓練を計画・運用しています。
西播磨研修センターで企業人としての基礎や会社方針などを身に付けた新入社員は、その後教育訓練センター、生産現場での実習（3交替勤務を含む）を通じて、モノづくりの会社で活躍する人財としての基本事項を習得します。
新⼊社員研修スケジュール
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モノづくり研修
新卒の新入社員は、全員がまず工場配属となります。入社1年目の「モノづくり研修」において生産の最前線を実体験し、モノづくりや工場運営に関する基礎知識を習得します。
工場での基盤整備や3交替実習を通じて、各人が見て、聞いて、肌で感じ取った多くの“気付き”について、工場運営のキーワードである「安全」「品質」「コスト」「環境」と関連付けて考えを深め、各現場での個別課題に取り組みます。
現場でアドバイスや指導を受けながら、現場を支える多くの人々と接点を持ち、当社が大切にしている“モノづくりへのこだわり”という価値観を共有する人財に成長していくことを期待しています。
キャリア開発
社員のキャリア開発を継続的に進めており、年間の人財育成計画を作成しています。中長期的に個々の成長を促進し、社員の希望を会社のゴールと結び付けることがその狙いです。
キャリア研修
新入社員からグループ企業新任役員まで、職能等級制度に基づき、求められる役割や責任を果たせる人財の育成を目的として、階層ごとの研修を実施しています。企業倫理、基礎的な法律知識など社員として身に付けるべき考え方やルールの理解に加え、コミュニケーションやマネジメントなどのスキル向上にも努めています。
キャリア研修は、進級者だけでなく、期中に経験者採用で入社した社員も対象としており、学んだ知識や技能をいかに職場で実践させるかに主眼を置き、進級・入社後の動機付けや人脈構築、個々の能力向上や行動変容を促しています。
2022年度は延べ311名の社員が受講しました。
次世代リーダー塾（組合員/リーダー職）
若手の人財が適材適所でリーダーシップを発揮し、早期に部門を率いるリーダーへ成長していくことを期待して、課長職手前の社員を対象に「次世代リーダー塾①（組合員対象）」を導入しています。また、若手管理職の早期抜擢を目指し「次世代リーダー塾②（リーダー職対象）」も実施しています。これらの研修は1年間のプログラムとし、受講者は研修中に自組織における課題解決に向けたアクションラーニングを経験します。
2022年度は「次世代リーダー塾①（組合員）」10名、「次世代リーダー塾②（リーダー職）」10名が受講しました。
年代別キャリア研修『50（フィフティ）セミナー』『40（フォーティ）セミナー』
2021年度より、50代前半の社員を対象に、年代別キャリア研修「50（フィフティ）セミナー」を実施しています。また、2022年度からは年代別キャリア研修を拡大し、40代の社員を対象とした「40（フォーティ）セミナー」も実施しています。
この研修では、同年代メンバーとのグループワークなどを通じて自身の「強み・専門性」を再認識し、今後の組織への貢献の仕方を整理するほか、充実した将来生活の準備のための情報や社内制度（退職金・継続雇用制度）への理解を深めます。
研修を通じ今後のキャリアを主体的に描くことで、40代、50代の社員がキャリア・ライフ両面でさらに輝くことが期待されます。2022年度は50セミナーを193名、40セミナーを65名が受講しました。
キャリア支援室の設置
ダイセルで働く社員が主体的にダイセルでのキャリアを選択するための仕組み（セルフ・キャリアドック※）の構築と、キャリア相談の窓口として、2023年4月にキャリア支援室を発足しました。今後は、従来は新卒社員と経験者採用者に対して行っていたキャリア面談を全社員に対象者を拡大します。また、キャリア研修の開催だけでなく、社内イントラネットでキャリアに関する情報を提供しています。
※セルフ・キャリアドック：企業がその人財育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に実施することを通して、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」（厚生労働省資料より）
専門能力開発
モノづくり企業である当社にとって、モノづくりの基礎を支える技術者の育成は、重要な課題です。入社1年目の「モノづくり研修」から、リーダー職になるまでに求められる様々な専門技術・実践方法を身に付ける研修までを組み込んだ教育カリキュラムを整備しています。
技術者人財育成プログラム
技術者人財育成委員会を四半期に1回開催し、専門技術に加え財務面の知識習得も目指す人財育成プログラムの進捗報告や内容の検討を行っています。本プログラムの受講は、技術職の社員がリーダー職に進級するための要件の一つに位置付け、数年をかけ技術者としての力量を高めます。
グローバル拠点における技術者人財育成
セイフティSBUの製造は、⽇本以外に海外4カ国（米国・中国・タイ・ポーランド）５拠点で展開しています。それぞれの拠点でも人財育成に取り組んでいますが、共育センターでは、グローバル同⼀の安全と品質を確保するために、重要⼯程や特殊技能のトレーナーの育成や講師認定も⾏っています。現在、25名のグローバル講師が誕生しており、それらの講師の下に、各拠点でのトレーナー育成や認定を実施しています。
中国のDSSC（Daicel Safety Systems（Jiangsu）Co., Ltd.）と、タイのDSST（Daicel Safety Systems（Thailand）Co., Ltd.）に4道場（安全・品質・保全・組立）が、2021年1月にはタイのDSST（Daicel Safety Systems（Thailand）Co., Ltd.）に2道場（安全・保全）が設立され、それぞれ教育を行っています。
ダイセルのモノづくりの精神を共有し、「安全・品質のあくなき追求」を基本に、それぞれの国の⽂化、拠点規模に応じた形で、人財育成に取り組んでいます。
海外語学研修
新入社員を対象とした海外語学短期研修（英語）、部門長が推薦する社員を対象とした海外留学、各種大学派遣などの制度（英語・中国語）も整えています。語学のみならず、異文化への理解を促す機会をつくり、新入社員のグローバルマインド醸成を目指しています。2021年度以降は新型コロナウイルス感染症の影響により、海外での語学研修は実施できませんでしたが、2023年度より一部の言語（中国語）において制度を再開しました。
全社員への基本教育
「安全と品質の確保」はモノづくりの基盤であると同時に事業活動を継続していく上で最優先の課題であり、これを実現できる人財を育成する必要があります。そのためには社員がより高度な技術や知識を修得するに留まらず、挨拶や3S（整理、整頓、清掃）、KY（危険予知）といったモノづくりの基本姿勢、基本動作を毎日愚直なまでに続けていける環境を整えることが重要です。「教育訓練センター（TRC）」では、設立当時から掲げている「基本に始まり、基本に返る」の運営理念を継続し、「安全と品質の確保」に向け、当社のモノづくりを支える「人」をしっかり育成しています。
教育訓練センター（TRC）
「教育訓練センター（TRC）」では、製造現場を担うオペレータや技術者を育成しています。
2002年に「ダイセル式生産革新」の定着・維持を目指して全社の教育訓練を担う組織として設立しました。「ダイセル式生産革新」とは、人を中心としたモノづくりという原点に立ち戻り、ベテランのノウハウや技能をシステム化し、誰もが活用できるようにすることで、①安全・安定運転の実現、②生産性の大幅な向上、③製造原価の大幅な低減、④より均質できめ細やかな操業や品質の安定化、⑤技能・技術の伝承と人財育成、⑥省エネルギーの実現など、多岐にわたる効果につながる生産方式です。教育訓練センターは、オペレータの必須要件である「知識」「経験」「行動」を、実際の備品や体感装置などを使用した体験型教育により修得する場と位置付けています。受講者は実際に職務で使用する設備の構造を理解した上で、適切な運転・管理の方法を修得します。
教育訓練
新入社員、オペレータの全階層、技術者ならびに職場の管理者（職長、課長、部長）を対象に、挨拶や3S（整理、整頓、清掃）、KYなどの基本動作から、階層別分散型制御システム（DCS）による運転操作、小規模プラントや実習装置による化学プラントの運転体験まで、全25コースの多様な教育訓練を実施しています。安全の意識を高めるため、過去のトラブルを教訓に作成された仕組みやルールの背景・目的を学ぶだけではなく、専用設備を用いた、挟まれ・巻き込まれ体感、静電気、溶剤・粉塵爆発、圧力、被液などの危険体感教育も実施しています。
毎年CAPD※を回し、カリキュラムやプログラム、テキストはニーズに即した内容に改訂を重ねています。また、教育の効果を配慮して、開講当初から少人数制（6名程度の対話型教育）を導入しています。
※計画を起点とした活動では重要な事実を見落としてしまうおそれがあると考え、当社では一般的なPDCAではなく、CAPDを改善サイクルとしています。
圧力体感
⼝径の違う配管に⼀定の⽔圧をかけ、⼝径の違いによる圧⼒の違いを体感する設備です。普段実感できない圧⼒というものを体感します。
巻き込まれ体感
擬似⼿をローラーに巻き込ませ、その衝撃を体感することで、回転体の危険性と怖さを学びます。
なお、教育訓練センターでは当社の社員だけでなく、大学や高等専門学校の学生を対象にした化学プラントの体験型教育も毎年行っています。
2002年の開講から2022年度末までの受講者数は、オペレータ（新人除く）3,262名（2022年度：139名）、技術者2,114名（2022年度：152名）、新人1,983名（2022年度：82名）、職場管理者811名（2022年度：24名）、学生など391名（2022年度：0名）で、合計8,561名（2022年度：397名）に達しています。
また、教育訓練センターは2002年度より取り組んでいる「プロセス産業における技能伝承・教育訓練」が評価され、2015年に一般社団法人日本化学工業協会の第9回「レスポンシブル・ケア大賞（RC大賞）」を受賞しています。
