サステナビリティ / 社会性報告 魅力ある職場づくりダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進
基本的な考え方
当社グループは人事方針、人事ガイドラインに加え、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）宣言」を制定し、これらに基づいた各種の人事施策を行っています。
当社グループは「サステナブル経営方針」においても、多様な社員が互いを認め合い、存在感と達成感を味わいながら成長する「人間中心の経営」を進めることが、サステナブルな社会の実現とグループの事業拡大につながるとの考えを明確にしています。この考え方に則り、当社グループでは一人ひとりが個々の能力を最大限に発揮し、やりがいを持って活躍できる環境づくりに取り組んでいます。
ダイセルグループ DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）宣言
セルロイドの製造会社として生まれたダイセルグループは、現在では、多種多様な製品を生み出し、あらゆる国や地域にネットワークを持つ事業体に成長しました。その成長の根幹には「人間中心の経営」があり、「人」こそが、ダイセルグループの活動の源泉です。
しかし、「人間中心の経営」は最初から確固たるものではありませんでした。ダイセルグループの歴史こそが、「人間中心の経営」とは何かを追求してきた歴史と言っても過言ではありません。これからも「正しき道を行く」とは何かを絶えず考え、ダイセルグループ倫理規範に定める人権の尊重を基盤とし、ダイセルグループの「DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）」をここに定義します。
ダイセルグループにおける
「DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）」
- ■ダイバーシティ（Diversity、多様性）
ダイバーシティとは、異なる「人間同士」が、共通の理念や目的を実現するために、一人ひとりの個性や違いを尊重しつつ、その強みのみならず、弱みも含めた、全人間力を活かすことです。
「人」は、未知なる可能性を秘めたかけがえのない存在であり、価値共創といった社会貢献に共に取り組むことで、より大きな可能性を得る機会とし、人が成長することでその集団であるダイセルグループも成長していきます。 - ■エクイティ（Equity、公平性）
エクイティとは、情熱をもって挑戦する人が、その力を発揮できるよう適切な環境を整え、育む仕組みを整え、発揮した力の結果を正しく評価することです。
ダイセルグループでは、会社の目指す姿を指し示し、その実現にむけて使命感を持って挑戦する人に公平な機会を提供し、その挑戦と貢献を公正に評価します。たとえ挑戦が失敗に終わったとしても、失敗から学び、何度でも挑戦できます。 - ■インクルージョン（Inclusion、尊重し、認め合う）
インクルージョンとは、人が存在を認め合い、対話しあい、互いを受け入れることです。ダイセルグループでは、一人ひとりが誇りを持って「会社の目指す姿」と「自己実現」に挑戦します。
その過程で私たちは、主体的に目標を掲げ、互いの主張を徹底的に議論することを恐れません。本質的に高め合い、刺激を与え合うことで、互いに視野を拡げ、時には新しい道を見つけて進化を遂げながら会社と共に成長します。
ダイセルグループは、社員をはじめ、あらゆる人たちと協働し、企業活動の中で「DE＆I」を実践し、PRODUCT、PROCESS、そしてPEOPLE三つのサステナビリティの実現を宣言します。
制定日：2024年1月16日
株式会社ダイセル
代表取締役社長 榊 康裕
本宣言は「ダイセルグループ倫理規範（2. ②）」に基づく宣言として、2024年1月16日、経営会議において承認の上、公表しています。
ダイバーシティ推進体制
当社は、人事施策の立案・実行にあたり、人事担当役員の責任の下で、CAPD※サイクルによる人財マネジメントを人事グループが主体となって実施しています。経営上重要な施策については、経営会議や企画会議などの主要会議に諮っています。
また、当社のサステナブル経営方針の一つである「サステナブルピープル」に基づき、経営上重要課題の一つとして「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」を掲げています。当社グループ各社の状況に応じて施策を推進しています。
※計画を起点とした活動では重要な事実を見落としてしまうおそれがあると考え、当社では一般的なPDCAではなく、CAPDを改善サイクルとしています。
ダイバーシティの推進に向けた取り組み
当社のダイバーシティ推進の取り組みは女性社員の活躍推進を起点としています。意欲のある女性のキャリアを支援し、誰もが働きやすい職場環境への整備を行うことで、リモートワークの推進や有給休暇取得率向上の取り組みなど、女性だけでなく当社で働く多様な社員全員が活躍できる職場環境や制度づくりにつなげています。
採用活動において、当社グループでは求める人財像として「プロフェッショナルとしての誇りや情熱を持つとともに、自身の専門領域以外の多様な価値観も受容できる人財」「自己実現（一人ひとりのありたい姿）の達成に向けて、着実に行動できる人財」を掲げ、性別や国籍を問わず優秀な人財を確保することを重視し、当社では多様性率※30%を目標に活動しています。
また、性別や国籍など属性による多様性のみならず、経験や異なる文化、専門分野などの多様性を確保するため経験者採用を積極的に行っています。多様な社員一人ひとりが個々の能力と個性を最大限に発揮し、社員全員が自己実現できる組織づくりを目指しています。
※多様性率とは、当社社員の内、女性もしくは外国籍社員の比率を表したもの
ダイバーシティ推進＆働き方改革（全体像）
⼥性活躍推進
当社は、2016年4月に女性活躍推進法に基づく「行動計画」策定以降、女性社員の積極採用や女性リーダー育成研修に取り組むとともに、ライフステージに応じて自ら働き方を選択できる仕組みを整えてきました。
2019年度「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」認証を取得
2020年度「えるぼし（３つ星）」に認定
「D&I AWARD 2024」において「ベストワークプレイス」に認定
ESGデータ集p. 7 ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン
女性活躍推進法に基づく行動計画
計画期間：2021年4月1日～2026年3月31日
目標：
- 【⽬標1】女性役員（執行役員を含む）を2名以上とする
- 【⽬標2】管理職に占める女性社員の割合を10%以上とする
- 【⽬標3】課長職より1つ下の階層の女性割合を15%以上とする
- 【⽬標4】社員全員が有給休暇と所定休日を活用し、年1回の5連続休暇を取得する
女性管理職比率の推移
横にスクロールします。
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 16名 | 25名 | 29名 | 28名 | 34名 | 38名 | 44名 | 49名 |
| 2.1% | 3.1% | 3.6% | 3.5% | 4.3% | 4.9% | 5.6% | 6.3% |
課長職より1つ下の階層の女性社員比率推移
横にスクロールします。
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 36名 | 35名 | 42名 | 47名 | 52名 | 56名 | 70名 | 79名 |
| 7.8% | 7.2% | 8.5% | 8.9% | 10.0% | 10.0% | 12.1% | 13.1% |
役員メンター制
どの職階・職域においても男女の人数が同数に近づき、それによって、より多様な観点での経営判断ができる組織となることを念頭に、当社は「女性役員の人数増加」および「女性役員の内部登用」を目標としています。
その目標を達成するための施策の一つとして、2021年度より女性リーダー職※（管理職）を対象とした「役員メンター制」を導入しました。女性リーダー職が定期的に役員と面談し、その対話を通じて自らの視野を拡大させ、さらには経営的視点を学べる機会としています。
※当社では管理職をリーダー職と呼称しています。
女性社外取締役との懇談会
当社では、女性リーダー職のキャリア開発を目的として、女性社外取締役との懇談会を定期的に開催しています。
若手メンター制
当社では、女性社員のキャリア形成支援の一環として、若手メンター制を導入し、先輩社員（メンター）との定期的な対話を実施しています。
女性社員のキャリア両立支援
当社では、ワーキングマザー向けのキャリア形成支援サービス「PeerCross」を導入し、女性社員の中長期的なキャリア形成の支援に取り組んでいます。
経団連が掲げる「2030年30%チャレンジ～#Here We Go 203030～」への賛同表明
一般社団法人経済団体連合会（以下、経団連）が2020年11月に公表した「。新成長戦略」では、持続可能な成長を実現するカギとして「ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）」をその推進力と位置付け、「2030年までに役員に占める女性比率を30％以上にすることを目指す」という目標を掲げています。当社は2021年4月5日に賛同を表明しました。
＜【経団連】「2030年30％へのチャレンジ」とは＞
経団連が2020年11月に公表した「。新成長戦略」に基づく目標で、以下4項目を指針としています。
- （1）ダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略の重要な柱に位置づけ、ビジネスインパクトにつながる取組みを推進します。
- （2）企業の意思決定機関である取締役会に着目し、女性をはじめ多様な人材の視点を、業務執行やガバナンスに活かす取組みを加速します。
- （3）タレント・パイプラインを強化するため、採用から幹部人材の育成（候補者の可視化を含む）まで、それぞれのキャリア・ステージに応じたサポートを実施します。
- （4）これまでの雇用慣行からの脱却・組織風土改革を進め、あらゆる社員のパフォーマンスを最大化し得る組織・環境づくりを追求します。
外国籍社員の活躍推進
当社では、外国籍社員の採用時に下記の就労支援を実施しています。
なお、2025年3月末現在33名の外国籍社員が当社および国内グループ企業で勤務しています。
- ビザ手続き支援
- 社内制度説明（方針・人事制度など）
- 日本で就労するにあたり必要な情報の提供
障がい者雇用の推進
当社が果たすべき社会的責任の一つである法定障害者雇用率を達成するとともに、障がい者の方々の仕事を通じた社会参加を支援するため計画的に障がい者雇用を進め、個々の能力を最大限に発揮できる職場環境づくりに取り組んでいます。
2025年6月1日時点の障害者雇用率は法定の雇用率※を超える2.92％（単体）となり、個人が障がいの程度に応じ業務を選択し、最大限の能力を発揮できるように配慮しています。
障害者雇用率（単体）
横にスクロールします。
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
| 障害者雇用率 | 2.17% | 2.43% | 2.88% | 3.29% | 3.11% | 2.92% |
※直近の法定障害者雇用率は2.5%
当社グループ企業のダイセル大竹産業株式会社は、障がい者の働きやすい職場づくりに積極的に取り組んでおり、2023年8月4日、厚生労働省が認証する「もにす認定」を取得しました。
「もにす認定制度」とは、障がい者の雇用の促進、および雇用の安定に関する取り組みの実施状況などが優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度です。
NPO法人日本ブラインドサッカー協会との協働
当社は2023年度、NPO法人日本ブラインドサッカー協会（JBFA）とのパートナー契約を締結しました。視覚障がいへの理解を深め、誰もが当たり前に混ざり合う社会の実現に向け、JBFAや地域社会と連携しながら、横断的な取り組みを進めています。
「ダイバーシティウィーク」の開催
2024年度の「サステナブルウィーク」では、ダイバーシティにも着目し、初の試みとして「ダイバーシティウィーク」を同時開催しました。「サステナブルウィーク」とのコラボレーション企画として、「意欲的に未来を描き、主体的に「はたらく」を考える」をテーマに、当社の社外取締役である岡島取締役から、これまで勤務されていた日本航空株式会社での経験を基に、「日本航空の破綻から学んだこと」「現場のリーダーとして取り組んできたこと」「今、DE&Iを考えること」など、ご自身の体験を基にしてご講演いただきました。
またその他にも、「ブラインドサッカー体験会」も開催し、コミュニケーションやチームワークの重要性を再認識する機会となりました。加えて、各職場でのDE&Iに関する意見交換などを実施し、今後も当社グループ全体でDE&I推進の取り組みを進めてまいります。
「国際女性デー」講演会の開催
2025年3月8日の「国際女性デー」を記念し、当社グループにおいても、一人ひとりが「国際女性デー」の趣旨を正しく理解し、職場や日常生活におけるジェンダー平等について考える機会を創出しました。女性起業家をゲストにお招きした講演会では、「日本におけるジェンダー課題」など、私たちが直面している現実をお話しいただきました。また、当社グループの役員からも「国際女性デー」に合わせてメッセージを寄稿いただき、社員が前向きに挑戦するためのエンパワーメントとなりました。
「アンコンシャスバイアス研修」・「仕事と介護の両立セミナー」の実施
DE&I推進の一環として、2024年度には、「アンコンシャスバイアス研修」および「仕事と介護の両立セミナー」を実施しました。「アンコンシャスバイアス研修」では、代表的な認知バイアスについて学びながら自身の行動を振り返り、自身の中にある無意識の思い込み（アンコンシャスバイアス）に気付くことができるよう、グループワークを取り入れながら、実践的な学びを深めました。
シニア人財の活躍推進
当社では、60歳以上のシニア人財が豊富なキャリアを生かせるよう、継続雇用制度を運用しています。改正高年齢者雇用安定法に基づき65歳までの希望者を対象に、2024年度は定年退職者89名の内、83名を継続雇用し、2025年3月末時点で372名のシニア人財が活躍しています。引き続きシニア人財の経験や能力を十分に生かせる職場づくりに努めます。
ライフプランセミナー
当社では、55歳～59歳の社員を対象に、健康や年金受給など、定年退職後の生活に向けたライフ・マネーに関するセミナーを開催しています。保健師によるヘルスケアセミナー、人事グループによる退職金制度・継続雇用制度説明会、日本生命保険相互会社によるセカンドライフセミナー・確定拠出年金受取前セミナーの構成とし、今後もいきいきと充実した生活を営むために必要な情報を提供すべく、積極的に取り組んでまいります。
LGBTQへの配慮
当社グループは、LGBTQの社員も含め全ての社員が例外なく能力を発揮できる魅力的な職場づくりを目指しています。2020年4月に「LGBTQ相談窓口」を社内に設置し、グループ企業ではLGBTQに対応する更衣室を設置するなど、LGBTQ当事者との対話を通じて、利用する施設の環境整備にも取り組んでいます。
リーダー職（管理職）・組合員を対象とした「LGBTQ」研修を開催
2022年度は当社のリーダー職（管理職）357名が研修に参加し、当事者を取り巻く環境やそこに潜むリスクについて学び、性的マイノリティが活躍できる職場づくりや働きやすい社会のあり方を考えました。自身がもしカミングアウトを受けたらどう対応するかなどのディスカッションを通じて、誰もが安心して働くことができる組織にするための具体的な方法を話し合いました。2023年度は参加対象を組合員にも拡大し、LGBTQに関する社会的な課題に対しても理解を深めました。
「LGBTQ」講演会を開催
2024年度にはLGBTQの権利を啓発する活動やイベントが実施されるPRIDE月間にあわせて、「一人ひとりが幸せに働く社会の実現」をテーマに、2024年6月11日にイノベーション・パークで講演会を開催しました。講演会のゲストには、三洋化成工業株式会社に所属し、多方面で活躍している「かずえちゃん」をお招きし、当事者が抱える困難や社会的な課題について、ご自身の経験も交えながらお話しいただきました。
同性パートナーシップ制度の導入
当社グループでは、誰もが自分らしく働くことができる環境をさらに充実させるため、社員の同性パートナーを法律婚の配偶者と同様に扱うことを定めた「同性パートナーシップ制度」を2023年4月1日に導入し、関連する規程の諸手当や福利厚生の適用を可能としました。
「PRIDE指標2024」において「シルバー」を受賞
2024年度には、LGBTQなどの性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2024」において、「シルバー」を初めて受賞しました。また、「大阪市LGBTリーディングカンパニー認証制度」においても、最高評価となる「三つ星認証」を取得しました。
「LGBT-Allyプロジェクト」への参画
2024年度には、株式会社アウト・ジャパン主催の「LGBT-Allyプロジェクト」に参画し、Allyプロジェクトのメンバーとして、関西レインボーパレードに参加しました。
